Modelo de change management ADKAR.

Fuente: pixabay.com

El modelo de gestión del cambio ADKAR fue desarrollado por Jeffrey M. Hiatt en 1996 y fue investigado y desarrollado durante los 10 años posteriores que dio lugar a la publicación del libro «ADKAR: un modelo para el cambio en negocios, gobierno y nuestra comunidad«.

ADKAR plantea un enfoque holístico para acompañar y ayudar en la gestión del cambio a las personas que componen una organización, y en consecuencia a las organizaciones de las que forman parte.

Para ello Jeffrey M. Hiatt propone dentro del modelo cinco «bloques» fundamentales que abordar:

Awareness (consciencia)

Crear conciencia es el primer paso para el cambio, y para ello generamos una comunicación del mismo. No caigamos en el error de pensar que basta con un mail, el mensaje del cambio deberá repetirse varias veces, deberá transmitirse usando diferentes canales, diferentes interlocutores, y sobre todo deberá ser soportado por el ejemplo.

Es importante que respondamos al qué y el por qué de dicho cambio, y que también tengamos preparadas las respuestas para las preguntas que puedan surgir entorno a esta ¿Cómo me va a afectar a mí?  ¿Cómo va a afectar a la organización?…

Veámoslo con un ejemplo: nuestra empresa ha decidido (qué) cambiar su enfoque estratégico, porque está perdiendo capacidad de adaptarse a las demandas del mercado y en consecuencia posicionamiento sobre sus competidores.

Desire (deseo)

No es suficiente con que la persona tome consciencia del cambio, sino que debe desearlo, debe tomar la decisión de formar parte de ello y de apoyarlo.

Para ello hay que tener en cuenta las opiniones de las personas que forman parte de nuestra organización, de forma que cuando dicho cambio se plantee, lo deseemos.

Otro aspecto importante es que cuando queremos provocar el deseo de un cambio es tener en cuenta que las motivaciones intrínsecas y los deseos básicos (de esto hablaremos en otro post), juegan un papel fundamental.

Y a lo comentado además deberemos acompañarle del sentimiento de urgencia.

Sigamos con el ejemplo anterior: Nuestra empresa ha decidido cambiar su cultura adoptando el mindset Agile; y el conjunto de técnicas y herramientas que facilitan la inspección y adaptación que requieren. Es muy probable que el hecho de trabajar en un entorno determinado, con una cultura y valores acorde, con mayor implicación en las decisiones te resulte deseable.

Knowledge (conocimiento)

Somos conscientes del cambio y lo deseamos ¿Ahora qué?

Ahora necesitaremos el conocimiento necesario para afrontarlo. Necesitaremos saber qué hacer para poder instrumentar dicho cambio, y en consecuencia para ello necesitaremos formación, un entrenamiento.

Podemos distribuir este conocimiento de innumerables maneras pero sin duda, la mejor, es la conversación.

Generar espacios de debate y entendimiento, acompañarlo con expertos, ejercicios y alguna formación específica pueden ser algunas de las formas.

Es probable que establezcamos distintos niveles de trabajo para facilitar ese conocimiento dependiendo del punto de la organización en que nos encontremos.

Continuando con el ejemplo: Pongamos el caso del management, para ellos será útil trabajar la delegación, management 3.0, modelos de gestión del cambio…

Ability (habilidad)

Los cambios no suceden de un día para otro y es por ello que se deben desarrollar ciertas habilidades, y ligadas a estas, los comportamientos.

Como consecuencia del cambio deberemos aprender, y desarrollar nuevas habilidades, y practicarlas para sentirnos cómodos con ellas, es por eso que debemos dar el espacio y tiempo necesario para practicarlas y aprenderlas.

En relación al ejemplo: Podemos hablar por ejemplo de los equipos de desarrollo software, que ponen a prueba sus habilidades con el uso de espacios/eventos internos como hackathons.

Reinforcement (refuerzo)

El último punto y no por ello el menos importante. Si queremos que el cambio se consiga debemos reforzarlo.

Teniendo en cuenta el hilo de ejemplo que estamos usando, tened en cuenta que una meta como el cambio cultural a nivel organización es algo ambicioso. Es por ello que debemos establecer pequeñas metas alcanzables que nos permitan victorias y un avance hacia el objetivo.

No solo los quick-wins o short-term-wins nos ayudan a reforzar el camino del cambio, también nuestros comportamientos. Algo tan «sencillo» como un reconocimiento puede hacer la vez de refuerzo.

También son importantes las personas que acompañan el cambio, y es que es importante contar con un grupo de «promotores» que ayuden a la adopción. Una de las formas es mediante la figura de un Coach, en nuestro caso de ejemplo un Agile Coach (hablaremos de este rol en otro post).

Espero que este artículo sobre el modelo de gestión del cambio ADKAR os haya resultado de interés.